Ciencia y Tecnología
La justicia de Aragón ha demostrado lo caro que le puede salir a una empresa liarse con las cartas de despido: 46.665 euros
Hay errores que se pueden corregir con una simple disculpa. Y luego hay errores que, una vez cometidos, tienen consecuencias legales que ninguna disculpa puede deshacer.
Una empresa de transporte de mercancías de Huesca descubrió esto de la peor manera posible cuando despidió a uno de sus empleados, se arrepintió días después, intentando dar marcha atrás, para luego volver a despedirle. Todo ello mientras el trabajador estaba en casa de baja médica. Lo que parecía un lío burocrático interno acabó en los tribunales y con una indemnización de más de 46.000 euros. Las cartas de despido las carga el diablo.
Dos despidos, una baja y quince días de caos. Tal y como se documenta en la sentencia del caso que llegó hasta el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, el trabajador llevaba en la empresa desde 2011, con contrato indefinido, y acumulaba más de un año de baja médica por una lesión cervical cuando, el 14 de diciembre de 2023 recibió un burofax de su empresa comunicándole el despido disciplinario. Según se indicaba en la carta de despido, el empleado había realizado actividades incompatibles con su situación de baja. El trabajador no tardó en reaccionar e inició los trámites para impugnar el despido ante los tribunales. Pero entonces ocurrió algo inesperado.
El 20 de diciembre, apenas seis días después, llegó un segundo burofax en el que la empresa declaraba que se anulaba ese primer despido y que en su lugar se abría un expediente sancionador interno. No satisfechos con ello, el 29 de diciembre recibió un tercer burofax que contenía otra carta de despido, esta vez acompañada de la nómina y el finiquito correspondiente. En el plazo de dos semanas, el empleado había recibido dos comunicaciones de despido y una anulación mientras seguía convaleciente en casa.
Por qué la empresa quiso dar marcha atrás. Tal y como recoge la sentencia, la empresa argumentó que el primer despido había sido un error de procedimiento y consideraba que la carta inicial tenía defectos formales relacionados con el convenio colectivo aplicable, ya que el trabajador había cuestionado por correo electrónico si correspondía aplicar el convenio de transporte de mercancías o el de la industria química. La intención de la empresa era anular ese primer despido, abrir el expediente sancionador correcto y emitir una nueva carta en regla. Desde su punto de vista, el único despido real era el del 29 de diciembre, que nunca había sido impugnado por el trabajador.
La empresa también intentó demostrar ante el tribunal que el motivo de fondo del despido era legítimo: un informe de detective privado registraba al trabajador realizando actividad física durante su baja médica, lo que interpretaba como una simulación de la incapacidad o, al menos, como una conducta incompatible con la recuperación.
Una carta de despido no es un borrador. El problema para la empresa es que la carta de despido no es una simple comunicación administrativa con el empleado, sino que es un documento con valor jurídico clave con el que se arranca todo un proceso de despido con plazos y procedimientos muy bien definidos para dar las máximas garantías tanto a las empresas como a los empleados. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Una vez entregada esa carta, se pone en marcha un mecanismo legal que ninguna de las dos partes puede detener de forma unilateral.
La propia ley contempla la posibilidad de que la empresa se retracte del despido y da una salida para cuando una empresa quiere corregir un despido mal formulado, pero tal y como recoge el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores, está sujeta a condiciones y plazos muy precisos. Además, solo se admite si, durante ese tiempo de rectificación, la empresa mantiene al trabajador dado de alta en la Seguridad Social y le abona todos los salarios. En este caso, la sentencia recoge que no quedó acreditado que la empresa hubiera cumplido con ese requisito, lo que bloqueó esa vía de rectificación.
Sin la aceptación del trabajador, no hay vuelta atrás. Por otro lado, y más allá de los trámites administrativos, hay un requisito adicional que la empresa tampoco cumplió en su proceso de rectificación del primer despido: para que la relación laboral se restaure, el trabajador que ha sido despedido tiene que aceptarlo expresamente. No basta con que la empresa declare por su cuenta que el despido queda sin efecto. El Tribunal Supremo ya estableció que un despido comunicado determina que el trabajador no está obligado a aceptar ninguna retractación posterior de la empresa, y que reclamar ante los tribunales en esa situación no constituye ningún tipo de abuso.
En este caso, el empleado no aceptó explícitamente la anulación del primer despido ni regresó a su puesto. El correo electrónico que envió a la empresa cuestionando el convenio colectivo aplicable no fue considerado por el tribunal como una aceptación tácita de la vuelta atrás, sino precisamente como la confirmación de su situación como despedido. La relación laboral, a ojos de la ley, había quedado extinguida el 14 de diciembre y ninguna comunicación posterior de la empresa podía cambiar eso de forma unilateral.
El desenlace: más de 46.000 euros de indemnización. El TSJ de Aragón descartó también el argumento sobre la actividad física durante la baja. Quedó acreditado que las salidas registradas por el detective eran paseos o carreras de unos 40 minutos de duración moderada que, según la valoración médica, no estaban contraindicadas para la recuperación de la lesión cervical del trabajador.
Con todos esos argumentos sobre la mesa, el tribunal declaró improcedente el despido, el primero, porque el segundo no tenía ya ningún valor legal, y fijó una indemnización de 46.665,34 euros, calculada en función de la antigüedad del trabajador. La empresa recurrió esa decisión ante el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, que la confirmó íntegramente y la condenó, además, a pagar 800 euros en concepto de costas. Las cartas de despido, sobre todo si no están bien formuladas, las carga el diablo.
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La justicia de Aragón ha demostrado lo caro que le puede salir a una empresa liarse con las cartas de despido: 46.665 euros
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Rubén Andrés
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Hay errores que se pueden corregir con una simple disculpa. Y luego hay errores que, una vez cometidos, tienen consecuencias legales que ninguna disculpa puede deshacer.
Una empresa de transporte de mercancías de Huesca descubrió esto de la peor manera posible cuando despidió a uno de sus empleados, se arrepintió días después, intentando dar marcha atrás, para luego volver a despedirle. Todo ello mientras el trabajador estaba en casa de baja médica. Lo que parecía un lío burocrático interno acabó en los tribunales y con una indemnización de más de 46.000 euros. Las cartas de despido las carga el diablo.
Dos despidos, una baja y quince días de caos. Tal y como se documenta en la sentencia del caso que llegó hasta el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, el trabajador llevaba en la empresa desde 2011, con contrato indefinido, y acumulaba más de un año de baja médica por una lesión cervical cuando, el 14 de diciembre de 2023 recibió un burofax de su empresa comunicándole el despido disciplinario. Según se indicaba en la carta de despido, el empleado había realizado actividades incompatibles con su situación de baja. El trabajador no tardó en reaccionar e inició los trámites para impugnar el despido ante los tribunales. Pero entonces ocurrió algo inesperado.
El 20 de diciembre, apenas seis días después, llegó un segundo burofax en el que la empresa declaraba que se anulaba ese primer despido y que en su lugar se abría un expediente sancionador interno. No satisfechos con ello, el 29 de diciembre recibió un tercer burofax que contenía otra carta de despido, esta vez acompañada de la nómina y el finiquito correspondiente. En el plazo de dos semanas, el empleado había recibido dos comunicaciones de despido y una anulación mientras seguía convaleciente en casa.
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Una carta de despido no es un borrador. El problema para la empresa es que la carta de despido no es una simple comunicación administrativa con el empleado, sino que es un documento con valor jurídico clave con el que se arranca todo un proceso de despido con plazos y procedimientos muy bien definidos para dar las máximas garantías tanto a las empresas como a los empleados. El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario debe notificarse por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Una vez entregada esa carta, se pone en marcha un mecanismo legal que ninguna de las dos partes puede detener de forma unilateral.
La propia ley contempla la posibilidad de que la empresa se retracte del despido y da una salida para cuando una empresa quiere corregir un despido mal formulado, pero tal y como recoge el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores, está sujeta a condiciones y plazos muy precisos. Además, solo se admite si, durante ese tiempo de rectificación, la empresa mantiene al trabajador dado de alta en la Seguridad Social y le abona todos los salarios. En este caso, la sentencia recoge que no quedó acreditado que la empresa hubiera cumplido con ese requisito, lo que bloqueó esa vía de rectificación.
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