Tecnología
Las empresas han vuelto a la oficina para mejorar la productividad: un estudio de McKinsey no lo tiene tan claro
El teletrabajo no está viviendo sus mejores días. Grandes empresas como Amazon o el banco JPMorgan han pedido a sus empleados que vuelvan a trabajar a la oficina cinco por semana y una de las razones que esgrimen es que así se mejora la productividad. Sin embargo, un estudio reciente de la consultora McKinsey pone en duda esta idea.
Situación de no retorno. El informe de McKinsey revela que el cambio de modelo hacia la presencialidad parece haberse consolidado en 2024, con un incremento de la vuelta a la oficina del 34%, convirtiendo al trabajo 100% presencial en un modelo de jornada laboral para el 68% de los entrevistados.
El tipo de jornada más perjudicado es, como puedes imaginar, el teletrabajo. En 2023, el 44% de los entrevistados trabajaba en remoto, frente al 17% que lo hacía en 2024. Se ha contraído en menor medida la jornada híbrida, que ha pasado del 22% al 14%.
Dónde trabajas importa poco. Los directivos parecen pensar que el teletrabajo hace que los empleados estén menos motivados y, por lo tanto, sean menos productivos cuando no están trabajando desde las oficinas de la compañía. El estudio de McKinsey revela que el lugar donde se trabaja no tiene nada que ver con la productividad.
«No hay un ganador claro cuando se trata de un modelo de trabajo que proporcione un alto nivel de experiencia y productividad a los empleados. Tanto los trabajadores presenciales como los remotos y los híbridos reportan niveles similares de intención a la hora de renunciar, al mostrar agotamiento, esfuerzo y satisfacción», aseguran los autores del informe.
La productividad no va a cambiar. Desde McKinsey destacan que los datos de productividad están más relacionados con el estado de ánimo de la plantilla, que con la ubicación desde el que trabajen. «La cantidad de esfuerzo que los empleados afirman dedicar a su trabajo es similar entre los trabajadores híbridos y remotos», destaca el informe.
McKinsey aconseja a los directivos que, en lugar de obligar a los empleados a volver a la oficina para mejorar la productividad, se centren en fomentar la colaboración, la conexión entre los empleados, la mentoría y el desarrollo de habilidades. Según la consultora, estos cinco aspectos son clave para mejorar el rendimiento en el trabajo y el bienestar de los empleados.
O satisfechos, o nada. Asimismo, los datos del estudio han revelado que, de promedio, la satisfacción de los empleados es moderada. La mayoría de los empleados de cada modelo de jornada se muestran satisfechos o muy satisfechos con el tipo de jornada que se les ha asignado. En parte, esto es debido a que en muchas empresas son los propios empleados los que eligen el tipo de jornada, o la empresa ha tenido en cuenta su situación para asignarla.
Este dato se contrapone con una intención de renuncia del 39%, lo cual se sitúa cerca de las cifras que se alcanzaron durante la Gran Renuncia con el 40%. «La Generación Z, que tiene una mayor intención de irse, en particular para los roles presenciales y remotos (45 por ciento y 51 por ciento, respectivamente)», señalan desde McKinsey.
De estos dos datos, los analistas deducen que el cambio de política ha situado a una parte de los empleados en un modelo en el que se encuentran satisfechos con la empresa o, por el contrario, se encuentran a punto de abandonarla por no estarlo.
Crear el entorno adecuado. El cambio de jornada en sí mismo no cambiará la productividad y la motivación de los empleados, pero sí lo hará, independientemente del modelo de trabajo asignado, fomentar habilidades de colaboración, conectividad, innovación, mentoría y desarrollo de habilidades personales.
«Cambiar el modelo de trabajo por sí solo no resolverá ni cambiará la naturaleza del problema a menos que las organizaciones aborden por qué sus empleados se sienten de esa manera [insatisfechos]», recuerdan desde McKinsey, señalando a esas cinco funciones como la clave para mejorar la motivación y el desempeño de las plantillas.
El problema es que la percepción de la aplicación de estas cinco prácticas clave difiere mucho entre lo que los directivos creen que están ofreciendo y lo que perciben sus empleados. La brecha es superior al 25%.
Imagen | Unsplash (Clay LeConey)
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La noticia
Las empresas han vuelto a la oficina para mejorar la productividad: un estudio de McKinsey no lo tiene tan claro
fue publicada originalmente en
Xataka
por
Rubén Andrés
.
El teletrabajo no está viviendo sus mejores días. Grandes empresas como Amazon o el banco JPMorgan han pedido a sus empleados que vuelvan a trabajar a la oficina cinco por semana y una de las razones que esgrimen es que así se mejora la productividad. Sin embargo, un estudio reciente de la consultora McKinsey pone en duda esta idea.
Situación de no retorno. El informe de McKinsey revela que el cambio de modelo hacia la presencialidad parece haberse consolidado en 2024, con un incremento de la vuelta a la oficina del 34%, convirtiendo al trabajo 100% presencial en un modelo de jornada laboral para el 68% de los entrevistados.
El tipo de jornada más perjudicado es, como puedes imaginar, el teletrabajo. En 2023, el 44% de los entrevistados trabajaba en remoto, frente al 17% que lo hacía en 2024. Se ha contraído en menor medida la jornada híbrida, que ha pasado del 22% al 14%.
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«No hay un ganador claro cuando se trata de un modelo de trabajo que proporcione un alto nivel de experiencia y productividad a los empleados. Tanto los trabajadores presenciales como los remotos y los híbridos reportan niveles similares de intención a la hora de renunciar, al mostrar agotamiento, esfuerzo y satisfacción», aseguran los autores del informe.
La productividad no va a cambiar. Desde McKinsey destacan que los datos de productividad están más relacionados con el estado de ánimo de la plantilla, que con la ubicación desde el que trabajen. «La cantidad de esfuerzo que los empleados afirman dedicar a su trabajo es similar entre los trabajadores híbridos y remotos», destaca el informe.
McKinsey aconseja a los directivos que, en lugar de obligar a los empleados a volver a la oficina para mejorar la productividad, se centren en fomentar la colaboración, la conexión entre los empleados, la mentoría y el desarrollo de habilidades. Según la consultora, estos cinco aspectos son clave para mejorar el rendimiento en el trabajo y el bienestar de los empleados.
O satisfechos, o nada. Asimismo, los datos del estudio han revelado que, de promedio, la satisfacción de los empleados es moderada. La mayoría de los empleados de cada modelo de jornada se muestran satisfechos o muy satisfechos con el tipo de jornada que se les ha asignado. En parte, esto es debido a que en muchas empresas son los propios empleados los que eligen el tipo de jornada, o la empresa ha tenido en cuenta su situación para asignarla.
Este dato se contrapone con una intención de renuncia del 39%, lo cual se sitúa cerca de las cifras que se alcanzaron durante la Gran Renuncia con el 40%. «La Generación Z, que tiene una mayor intención de irse, en particular para los roles presenciales y remotos (45 por ciento y 51 por ciento, respectivamente)», señalan desde McKinsey.
De estos dos datos, los analistas deducen que el cambio de política ha situado a una parte de los empleados en un modelo en el que se encuentran satisfechos con la empresa o, por el contrario, se encuentran a punto de abandonarla por no estarlo.
Crear el entorno adecuado. El cambio de jornada en sí mismo no cambiará la productividad y la motivación de los empleados, pero sí lo hará, independientemente del modelo de trabajo asignado, fomentar habilidades de colaboración, conectividad, innovación, mentoría y desarrollo de habilidades personales.
«Cambiar el modelo de trabajo por sí solo no resolverá ni cambiará la naturaleza del problema a menos que las organizaciones aborden por qué sus empleados se sienten de esa manera [insatisfechos]», recuerdan desde McKinsey, señalando a esas cinco funciones como la clave para mejorar la motivación y el desempeño de las plantillas.
El problema es que la percepción de la aplicación de estas cinco prácticas clave difiere mucho entre lo que los directivos creen que están ofreciendo y lo que perciben sus empleados. La brecha es superior al 25%.
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Imagen | Unsplash (Clay LeConey)
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